النظريات السبع لدوافع العمل:الدوافع والحوافز.

اولا: الدوافع (Motivations):
الدافع هو حالة داخلية تنشط ، تشحن أو تحرك وتقود وتوجه السلوك نحو الأهداف، والدافعية هي عملية نفسية تتناول تلك القوة التي تحرك الشخص وتوجه سلوكه أي أنها العملية النفسية التي تدرس الدوافع.
وعملية الدافعية تحصل كما يلي:

أ‌. تنشا لدى الكائن الحي حاجة هي نقص أو حرمان من شئ معين، فيتولد لديه توتر عدم ارتياح يحركانه. والمقصود بالحاجة (Need) هي النقص والحرمان الذي يسبب التوتر والحاجة هي العنصر المحرك الذي يبدأ العملية، وكثيرا مايتم التكلم عن الحاجات وكانها مرادفة للدوافع.
ب‌. يؤدي هذا التوتر إلى اندفاع وسلوك هادف وموجه لإشباع الحاجة.
ت‌. إذا توصل الكائن الحي إلى الهدف أو الإشباع يزول التوتر ويشعر الكائن الحي بالارتياح.

خصائص الحاجات:

1. الحاجات يتم الاستدلال عليها من سلوك الأفراد.
2. النزعة لاكتساب حاجات جديدة وفيه أن الفرد قد يولد بعدد محدود من الحاجات الآن أن إشباعها يجعله يكتسب حاجات جديدة.
3. تختلف الحاجات المكتسبة باختلاف الأفراد وبيئتهم.
4. للفرد حاجات ايجابية للحصول على شئ معين وحاجات سلبية لتجنب الألم والفشل وغيرها.
5. تعدد الحاجات وتنوعها فبعض الحاجات مادية وبعضها معنوية وبعضها فردي ذاتي كالحصول على المأكل والملبس وبعضها اجتماعي كالانتماء إلى جماعة والحصول على ثنائها وتقديرها.

نظريات دوافع العمل:

لكي تقوم أي منظمة بعمل نظام جيد للحوافز فيجب عليها أن تحدد ما الذي تعتقده انه يحرك العاملون لديها. وفيما يلي شرح مختصر لأهم سبعة نظريات لدوافع العمل:
أولا: النظرية الاقتصادية:
وهي النظرية الأولى التي اعتمدها علماء الإدارة الأوائل، ويمكن تلخيص افتراضات النظرية بالتالي:
أ. يعمل الفرد بسبب حاجة ودافع واحد وهو الحصول على دخل يستخدمه لإشباع حاجاته المختلفة.
ب. الإنسان هو كائن اقتصادي عقلاني وهو يسعى لتعظيم مدخولاته.
وبالطبع فان هذه النظرية عليها عدة مآخذ من أهمها أن الدخل ليست الحاجة الوحيدة التي يسعى الفرد لها بالعمل فهناك حاجات أخرى يريد إشباعها.
ثانيا: نظرية ماسلو:

وتتلخص افتراضات السيد ابراهام ماسلو بمايلي:
أ. للإنسان حاجة نفسية مركزية هي الحاجة لتحقيق الذات فهذه الحاجة المركزية توجه كل نشاطه للنمو والتعلم وكل ذلك يحصل بطريقة هادفة وموجهة وليست عشوائية.
ب. تشمل الحاجة لتحقيق الذات خمسة مجاميع أساسية وتترتب هذه الحاجات من حيث الأولوية للبقاء والإلحاح على شكل هرم وهو مايسمى بهرم ماسلو تتدرج فيه بترتيب واحد من الأكثر الالحاحا إلى الأقل إلحاحا وهذه الخمسة المجاميع الأساسية موضحة في الشكل ر قم (5).
وتبين النظرية بان نظام الحوافز الجيد يجب أن يوفر محفزات لإشباع الحاجات المختلفة كما يجب أن يكون مرنا فيعرض محفزات متعددة وبشكل مرن بحيث يختار الفرد مايشبع حاجاته.
كما انه توجد مشكلتين رئيسيتين في نظرية ماسلو وهي أن سلوك الفرد غير متدرج لدوافع بعض الأفراد فنجد أن بعض الأفراد لايتحركون دائما على السلم بالطريقة التي تقترحها النظرية كما أن المشكلة الثانية في النظرية تتعلق بجمود بعض الأفراد في مرحلة معينة فقد يستمر بعض الأشخاص بنشاط الحصول على حب الآخرين لهم وعدم الانتقال إلى مراحل لاحقة.

ثالثا: نظرية الدرفر في (الوجود، الانتماء و النمو):

وهي صيغة معدلة لنظرية ماسلو تحاول معالجة المشكلتين الرئيسيتين في نظرية ماسلو وتدخل عامل التعلم كعامل مهم في تفسير السلوك. وتفترض هذه النظرية ما يلي:
• تنتظم الحاجات المتعددة للإنسان في ثلاث وليس خمس مجاميع وهي كالتالي:
1. حاجات الوجود، وأساسها حاجات الفيزيولوجية وحاجات الأمان في سلم ماسلو، 2. حاجات الانتماء والتي تشمل حاجات الانتماء والمكانة الاجتماعية في سلم ماسلو، 3. حاجات النمو والتي أساسها الحاجات الذاتية الخاصة بالفرد ونموه.
• تختلف هذه المجاميع للحاجات من حيث أهداف وأساليب إشباعها كالتالي:
o الفرد يشبع حاجات الوجود بأشياء مادية يتنافس مع الآخرين للحصول عليها.
o الفرد يشبع حاجات الانتماء بالحصول على قبول الآخرين من خلال التعاون وليس التنافس.
o الفرد يشبع حاجات النمو من خلال التعلم والتميز على الآخرين.
وهذه النظرية تنبه إلى ضرورة أن يوفر نظام الحوافز للفرد فرص التعلم والإرشاد لاكتساب المهارات الضرورية لإشباع المجاميع الجديدة من الحاجات.

رابعا: نظرية ثنائية العوامل لهرزبرج:

تحاول هذه النظرية تفسير النتائج التي تبين بان الرضى لايرتبط دائما بأداء عالي وتفسر لماذا يكون الإنسان راضيا ولكنه غير منتج ولماذا هو منتج ولكنه غير راضي. وتفترض هذه النظرية الافتراضات التالية:
1. لاتؤثر كل الحوافز التي تستخدمها المنظمة في خلق دافع للعمل والإبداع، فبعضها يؤثر فقط في منع حصول تذمر وعدم رضى. ولهذا تستبدل مصطلح "الحوافز" بمصطلح "العوامل".
2. يمكن تصنيف العوامل التي يمكن للمنظمة أن تقدمها إلى مجموعتين: مجموعة "دافعة" للأداء المتميز ومجموعة أخرى "مطهرة" من الشكوى والتذمر.
أ. العوامل الدافعة أي التي تؤدي إلى الدافعية العالية للعمل هي بالأساس عوامل ترتبط بالعمل نفسه وما يوفره من فرص لإشباع حاجات ذاتية في التعلم والتقدم وتحقيق الذات. هذه العوامل إذا توفرت تولد دافعية عالية للعمل أما إذا لم تتوفر فتكون الدافعية للعمل وللأداء العالي ضعيفة إلا أن ذلك لايؤدي إلى الشكوى وعدم الرضا وأمثلة للعوامل الدافعة الاعتراف بالجهود المتحققة وفرص التقدم التي يوفرها الانجاز المتميز.
ب. المجموعة الأخرى من العوامل تدعى العوامل المطهرة إذا غابت تؤدي إلى عدم الرضا والشكوى أما إذا توفرت بشكل جيد فإنها لاتؤدي إلى الرضا العالي ولا إلى الدافعية للأداء العالي مثل أن الراتب ككفايته وعدالته والظروف المادية للعمل مثل التكييف والإضاءة.
ولو قارنا هذه النظرية بنظرية ماسلو فسوف نجد أن العوامل الدافعة هي الحاجات الأعلى في سلم ماسلو أي الحاجات لتحقيق النمو والذات في حين تمثل العوامل المطهرة الحاجات الدنيا في السلم أي الحاجات الفيزيولوجية والأمان.

خامسا: نظرية الحاجة للانجاز:

تعد هذه النظرية من النظريات الحديثة نسبيا والتي تبين أن بعض الأفراد يملكون دافع ذاتي داخلي للانجاز العالي فلا يحتاجون من يحفزهم. وابرز افتراضات هذه النظرية ما يلي:
1. للإنسان حاجة نفسية للانجاز تختلف قوة هذه الحاجة نتيجة عوامل ثقافية واجتماعية.
2. يندفع الأشخاص الذين يملكون دافعا قويا للانجاز ذاتيا لأداء الأعمال المطلوبة منهم وكذلك التقدم في مجال عملهم دون الحاجة لمن يحفزهم لذلك.
3. يتميز المنجزون أو ذوي الحاجة العالية للانجاز بخصائص أهمها:
أ- يفضلون ظروف عمل تسمح لهم بتحمل المسئولية الشخصية حل المشكلات وكذلك يفضلون العمل الذي يمكنهم التحكم به ولكي تستفيد المنظمة من قدراتهم يجب أن تسند عليهم أعمال فيها تحدي واستقلالية.
ب- يملكون النزعة للقيام بمجازفات محسوبة ومنضبطة ولذلك يضعون لأنفسهم أهداف فيها التحدي والمجازفة.
ج- يحتاجون إلى تغذية مرتدة مستمرة ومحددة المضامين أي يحتاجون إلى استلام معلومات عن أدائهم تعرفهم على مدى تقدمهم باتجاه تحقيق الأهداف التي يسعون لها.

سادسا: نظرية العدالة:

وهذه النظرية هي صيغة معدلة للنظرية الاقتصادية فهي تركز على الحاجات الاقتصادية ولكنها تهتم بالتحليل الذي يحصل في عقل الإنسان قبل أن يستجيب للحافز المادي. وتفترض هذه النظرية ما يلي:
1. إذا تعرض فرد ما إلى حافز مادي معين لا يندفع نحو الحافز حالا بل يقوم بتقويم مبلغ المكافأة وعدالته وهي عملية عقلية وهو يحكم على عدالة المبلغ بمقارنة ما سيقدمه من جهد إلى المنظمة وكذلك بمقارنة مع قد تعطيه المنظمة لآخرين لنفس الجهد.
2. إذا شعر الفرد بان المبلغ غير عادل فهذا سيولد لديه صراع ذاتي وعدم الارتياح .
3. إذا شعر الفرد بان المبلغ غير عادل فسيوجه نشاطه حسب خصائصه وطبيعة الموقف فقد يوجه كل جهوده لتغيير النظام لجعله أكثر عدالة أو لتقليل عطاءه أو للشكوى والتذمر والتحريض على المنظمة وأحيانا التخريب أي أن التحفيز يؤدي إلى نشاط ولكن ليس لانجاز العمل المطلوب.
تؤكد هذه النظرية أن المهم في الحوافز ليس مبالغها فقط وإنما العدالة التي يتسم بها نظام الحوافز في مكافئة الأفراد الآخرين والذين هم مجال المقارنة.

سابعا: نظرية التوقع:

تمثل هذه النظرية واحدة من النظريات المعرفية الأهم لتفسير سلوك العمل وتهتم هذه النظرية بتقدير قوة اندفاع الفرد للقيام بعمل ما. واهم افتراضات هذه النظرية ما يلي:
1. إذا تعرض فرد لحافز ما لايندفع حالا للحصول عليه بل تحصل في عقله مجموعتين من العمليات وتحدد محصلتها قوة اندفاعه للحصول على الحافز وهاتين العمليتين هما:
أ- العملية العقلية الأولى هي تحديد قيمة الحافز له أي قيمة وأهمية العوائد التي سيحصل عليها وهل هي مهمة أو غير مهمة والفرد يجري التقييم في ضوء مايحب ويكره وتجاربه السابقة مع الحافز فإذا كانت قيمة الحافز بالنسبة للفرد صفر فهو لن يندفع نحوه والعكس صحيح.
ب- العملية العقلية الثانية هي إعداد توقع واحتمال الحصول على الهدف/ الحافز لو بذل الجهد لذلك وفي ضوء تقديره للحصول عليه وهو يحدد هذا الاحتمال في ضوء تجاربه السابقة عندما حاول ذلك. إذا أجرى هذا التحليل قد ينتهي إلى أي من النتائج التالية: احتمال الحصول على الحافز هو 100% أو 50%... الخ. إذا كان تقديره لاحتمال الحصول على الحافز هو "صفر " فهو لن يقوم بنشاط للحصول عليه أي أن قوة اندفاعه ستكون صفر حتى لو كان الحافز مهم جدا له أما إذا خمن بان احتمال حصوله على الحافز هو شبه مؤكد فسيكون اندفاعه للحصول عليه عالي جدا.
أي أن النظرية تفترض بأنه عندما نعرض على فرد ما حافز معين لا يندفع للحصول عليه حالا بل يقوم أولا بتقييم الحافز ثم تحديد احتمال الحصول عليه ثم يستجيب
منقول.