موسوعة إدارة الموارد البشرية

تشتمل الموسوعة على الفصول التالية:

الفصل الاول
التحليل الوظيفي وطرق الوصف الوظيفي
ما هو التحليل الوظيفي
أساليب التحليل الوظيفي
خطوات عمل التحليل الوظيفي
أهمية (استخدامات) التحليل الوظيفي
طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي
أبعاد تحليل الوظائف
تعريف تصميم الوظيفة
تصنيف الوظائف
دور الموظف
وظائف الموظفين
عوامل يجب وضعها في الاعتبار اثناء تحليل الوظيفة
طرق تحليل الوظيفة
نتائج تحليل الوظائف
تحليل الوظائف "عملية توثيق الوظيفة"
استخدامات التحليل الوظيفي
الوظائف الضرورية للوظيفة
توصيات لتحديد الوظائف الضرورية

الوصف الوظيفي
تعريف الوصف الوظيفي
مفهوم الوصف الوظيفي
أهمية الوصف الوظيفي
أهداف الوصف الوظيفي
عيوب الوصف الوظيفي
التغيرات العالمية وأثارها علي الوصف الوظيفي
فوائد الوصف الوظيفي
تنسيق الوصف الوظيفي
عناصر وصف الوظيفة
مواصفات الوظيفة
إرشادات لكتابة الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية
نصائح لكتابة الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية
كفاءات الوظيفة

الفصل الثاني
المسار الوظيفي للعاملين
تعريف المسار الوظيفي
ما هو المقصود بالمسار الوظيفي ؟
أهمية تخطيط المسار الوظيفي
أهم هذه النواحي الإيجابية
تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على المستوى الفردي
تعريف تخطيط وتنمية المسار الوظيفي
المدخل الفردي
المدخل التنظيمي
هدف تخطيط وتنمية المسار الوظيفي
تخطيط المسار الوظيفي لماذا
لماذا تهتم المنظمات بتطوير المسار الوظيفي للأفراد؟
من يقوم بتخطيط المسار الوظيفي؟

الفصل الثالث
أهداف التوظيف ومعايير الاختيار
طرق ومصادر التوظيف
اختيار مصادر التعيين " داخليا أو خارجيا"
مصادر التوظيف الداخلية

الاعلان عن الوظائف
مزايا الاعلان عن الوظيفة
عرض الوظيفة
بنوك المهارة ونظم تعقب المهارة
إحالة الموظفين
مصادر التوظيف الخارجي
الموظفين السابقين
اتحادات العمال
رابطة الحرفيين والمهنيين
تقديم الطلبات في المنظمة
الانترنت
مصادر الطرف الثالث
الوكالات المؤقتة
وكالات التوظيف العامة
وكالات التوظيف الخاصة
منظمات البحث التنفيذي
منظمات الموظفين المفصولين
إعلانات وسائل الإعلان
الوظيفة
صورة الشركة
الاستخدام التعليمي
المدارس الثانوية
الكليات والجامعات والمدارس المهنية
شئون الكلية والمهنة
برامج من المدرسة الى العمل
قاعدة بيانات الموظفين
توظيف الاقلية
مصادر العمالة غير التقليدية
تصنيف التوظيف
بناء التصنيفة
فاعليات التوظيف
تحليل تكلفة التوظيف
نتائج فرص العمل المتساوية
التوظيف الدولي
التوظيف الداخلي
التوظيف الخارجي
البدائل المرنة للتوظيف
أنواع التوظيف المرن أو البديل
المقاولين المستقلين
أنواع الترتيبات المرنة أو التوظيف البديل
دور الموارد البشرية في التوظيف المرن
أمور التوظيف المشتركة
الاعتبارات القانونية

الفصل الرابع
عملية الاختيار
الخطوة الاولى " تحليل استمارات طلبات الوظائف"
أنواع استمارات طلبات الوظائف
أنواع استمارات طلبات الوظائف
إخطار المتقدمين
الخطوة الثانية "المقابلات الشخصية"
أنواع المقابلات الشخصية
المقابلات قبل الفحص
المقابلات الشخصية العميقة
المقابلات الشخصية المهيكلة
المقابلات ذات النموذج
مقابلات الضغط
مقابلات غير توجيهية
المقابلات السلوكية
المقابلات الموقفية
المقابلات الجماعية
مقابلات الفريق
مقابلة اللجنة
المقابلة الشخصية للمهرة والفنيين
التبسيط
عدم الاستقرار في توجيه الاسئلة
خطأ أول انطباع
التركيز السلبي
تأثير البوق والطوق
التحيز غير الشفهي
التأثير المتناقض
الخطأ المماثل لي
الضوضاء الثقافية
الخطوة الثالثة " الاختبارات وتحقيقات الخلفية"
أنواع الاختبارات السابقة للتعيين
اختبارات المقدرة الإدراكية
اختبارات الشخصية
اختبارات الكفاءة
الاختبارات الحركية
مراكز التقييم
اختبارات الامانة أو التكامل
أنواع أخرى من اختبارات الاختيار
اختبارات كشف الكذب
اختبارات إساءة استخدام المواد
أنواع فحوص الخلفية
فحوص مراجع العمل
التحقق من المؤهلات الاكاديمية
فحوصات سجل المركبات
فحوصات الخلفية الاجرامية
الاعتمادية وصلاحية اختبارات "الاختيار - الأدوات – الطرق"
إنشاء الاعتمادية
إنشـاء الصلاحيـة
الصلاحية الاستنتاجية
إنشاء العدالة
أنشاء فعاليات التكلفة
العروض الاولية الحقيقية للوظيفة
أنواع العروض الأولية الحقيقية للوظيفة
أنواع معلومات العرض الاولى الحقيقي للوظيفة
تنسيق العرض الأولي الحقيقي للوظائف
تقديمات الفيديو والـ CD
معلومات عن طريق التليفون المميكن للوظيفة
فوائد العرض الاولي الحقيقي للوظيفة
الخطوة الرابعة " العرض المشروط للوظيفة"
الفحوص الطبية المؤهلة
الخطوة الخامسة " عرض الوظيفة"
عقود التوظيف
العقود المكتوبة
شروط عقد التوظيف
أنواع عقود العمل

الفصل الخامس
تخطيط الموارد البشرية لتحديد احتياجات العاملين
تعريف تخطيط الموارد البشرية
أهداف تخطيط الموارد البشرية
فوائد تخطيط الموارد البشرية
مفهوم وخطوات تخطيط الموارد البشرية
ماهية تخطيط الموارد البشرية
مراحل تخطيط الموارد البشرية
أساليب التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية
التنبؤ بالعجز فى عدد الموظفين
اهميه معرفه معدل دوران العمل
طرق احتساب معدل دوران العمل
اسباب دوران العاملين
عناصر احتساب تكلفة دوران العمالة
خطة معالجة دوران الموارد البشرية
تحليل عبء العمل المطلوب انجازه
الاساليب المستخدمة للتنبؤ بالطلب

الفصل السادس
الدور الاستراتيجي للموارد البشرية
الوظائف والأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
الأبعاد الاستراتيجية لدور إدارة الموارد البشرية

الفصل السابع
الوظائف وانهاء الخدمة للعاملين بالمنظمة
الاحتفاظ بالوظيفة
التقليص
تسريح العمال أو التخفيض من قوة العمل
مكافآت نهاية الخدمة
الموظفين فى بيئة خفض فيها حجم العمل
الفصل من الخدمة
الفصل من الخدمة الجائر
الفصل البناء
الفصل الانتقامي من الخدمة
الاجبــار
إنهاء الخدمة الاجباري
كيف ننهي خدمة موظف
إنهاء الخدمة التطوعي
المقابلات الشخصية عند الخروج
كيف نجرى مقابلة شخصية
من يقوم بالمقابلة الشخصية
ما تسأل عنه في مقابلة الخروج
التوظيف
استراتيجيات التوظيف الفعال
خدمات فوائد التوظيف
دفاع صاحب العمل ضد المقاضاة

الفصل الثامن
إدارة سجلات الموظفين
إدارة السجلات
الالتزام القانوني

تطوير الموارد البشرية
التشريعات التي تؤثر على تطوير الموارد البشرية
ملكية حق النشر
الملكية العامة
وظائف تطوير الموارد البشرية
التجميع الاستراتيجي لتطوير الموارد البشرية
عوامل إدارة وظيفة تطوير الموارد البشرية كمنظمة
المنظمة المتعلمة
التعلم المؤسسي
ثقافة تعزز تعلم المنظمة
مستويات التعلم المؤسسي

مستويات السلطة في الموارد البشرية

الفصل التاسع
إدارة المعرفة
التأثير على العولمة
الاتجاهات العالمية
نتائج تطوير الموارد البشرية
تطوير العمال
الأمور العالمية لتطوير الموارد البشرية
مبادرات التطوير المؤسسي
تعلم الكبار والتحفيز
التدريب والتطوير
الأمور الثقافية
مسافة السلطة
ثقافة السياق المنخفض والسياق المرتفع

إدارة المواهب
تطوير القادة

إدارة الأداء
الكفاءات من أجل مهنة الموارد البشرية
الناشط الموثوق به
خادم الثقافة والتغير
مدير المواهب والمصمم المؤسسي
مهندس الاستراتيجية
منفذ العمليات
حلفاء العمل
التطوير المؤسسي
مبادرات التطوير المؤسسي
التطور المؤسسي والثقافي
وظائف الثقافة المؤسسية

دور الموارد البشرية في التطوير المؤسسي
استراتيجيات تدخل التطوير المؤسسي
نظرية عملية التغيير
الاستراتيجيات الشخصية
الاستراتيجيات التكنولوجية
الاستراتيجيات الهيكلية
مبادرات الجودة
فلسفات الإدارة الشاملة للجودة
نظرية النظم
مستويات الجودة
أدوات الرقابة على الجودة
نظرية القيود
ستة سيجما
استخدم الستة سيجما

الفصل العاشر
تعلم البالغين والتحفيز
فهم المتعلم البالغ
عملية مشاركة الكبار فى التعلم
قابلية التدريب للمتعلم البالغ
عوائق التعلم
التحمل المنخفض للتغيير
نقص الثقة
ضغوط جماعة النظراء
فهم أساليب التعلم
مراجعة منحنيات التعلم
العوائد المتناقصة
العائدات المتزايدة
المنحنى على شكل S
منحنى الهضبة
تحديد مستوى التعلم

نظرية التحفيز للتعلم
تدرج ماسلو للحاجات
تحفيز هيرزبرج – نظرية النظافة
عوامل النظافة
عوامل التحفيز
نظرية ماك كلينند
أصحاب الإنجازات العالية
النظرية X والنظرية Y
نظرية فروم للتوقع
نظرية العدالة
نظرية سكينر للتعزيز السلوكي
تطبيقات نظريات التحفيز
التعزيز الإيجابي
طبيعة العمل
بيئة العمل
وضع الأهداف
المكافآت الرسمية العرضية
المرتبات من أجل نظم الأداء

الفصل الحادي عشر
ادارة الموارد البشرية ودورها فى السلامة والصحة المهنية
تعريف السلامة والصحة المهنية
اهداف السلامة والصحة المهنية
مقومات السلامة والصحة المهنية
شروط السلامة والصحة المهنية وتهيئة البيئة الملائمة السليمة للعمل
مراحل تطور السلامة المهنية
مفاهيم في السلامة المهنية
أهمية السلامة المهنية
التزام الإدارة العليا في تحقيق السلامة المهنية
الأهداف العامة التي تسعى السلامة والصحة المهنية إلى تحقيقها
واجبات لجنة السلامة والصحة المهنية
مهام الجهاز الوظيفي للسلامة والصحة المهنية بالمنشأة
دور صاحب العمل وواجباته تفصيلا بالتعاون مع الإدارة العليا
واجبـات طبيب المنشأة
واجبات العمال في تنفيذ اشتراطات السلامة والصحة المهنية
دور الحكومة في مجال السلامة والصحة المهنية
دور النقابات العمالية في تنفيذ اشتراطات السلامة والصحة المهنية

الفصل الثاني عشر
تطوير الموارد البشرية
برامج التطوير والتدريب
الأنشطة التنموية
التقييم الاولي
التصميم
التطوير
التطبيق
التقييم النهائي
تقييم الحاجات
أسباب عدم إجراء تقييم للحاجات
مستويات تقييم الاحتياجات
إجراء تقييم للحاجات
تعريف الجمهور المعنى بتقييم الحاجات
الكفاءة
المعرفة والمهارات السابقة
المواقف والتصورات
اختار مصمم للتعليم
التطوير والتنمية
أنواع برامج التدريب
التوجيه
تنمية المهارات
تنمية المهارات
طرق التسليم
طرق التسليم
تدريب حجرة الدراسة
الدراسة الموجهة ذاتيا
التعلم الالكتروني
التعلم الممزوج
التدريب على الوظيفة
تدريب الدهليز
التطبيق
استخدام البرامج التجريبية
مراجعة المحتوى
جدولة البرنامج
اختيار المدرب
حوافز المدربين
اختيار مرفق
الموقع
الاعتبارات البيئية
متطلبات المكان
ترتيب المقاعد
الإعلان عن البرنامج وتطبيقه
التقييم
زيادة الفاعلية "تحويل التدريب"
طرق التقييم – المستويات الأربعة لكيرباتريك
مقارنة التقييم
المستوى الأول " قياس رد الفعل "
المستوي الثاني " قياس التعلم"
اختبارات إجراءات الوظيفة
الإجراءات السابقة للوظيفة
الإجراءات السابقة للوظيفة مع اختبارات جماعة المراقبة
المستوى الثالث قياس السلوك
اختبارات الأداء
طريقة الأحداث الحرجة
عملية التغذية ذات الـ360 درجة
المحاكاة
المستوي الرابع "قياس النتائج "
التقدم تجاه الأهداف المؤسسية
تقييم الأداء
مصادر تقييم برامج التدريب
المدرب
المشاركون
الإدارة

الفصل الثالث عشر
الإدارة الموهوبة
تطوير المهنة
الأدوار في إدارة تطوير المهنة
موظفي الموارد البشرية
قيادة المنظمة
نموذج لتطوير المهنة
برامج تطوير المهنة
أدوات التقييم الذاتي للموظف
أنواع أدوات التقييم الذاتي
تدريب الفرد واستشارة الفرد
برامج تطوير الموظف
أنواع برامج تطوير الموظفين
الصنعة
الدوران الوظيفي ، التوسع والإثراء
توسيع الوظيفة
إثراء الوظيفة
الحركة الداخلية
الترقية
التنزيل فى الرتبة الوظيفية
الانتقال
التحولات
برامج السلم الثنائي
تخطيط التتابع أو تخطيط الاستبدال
برامج المسار السريع
ترتيبات العمل المرن للموظفين
التوظيف البديل
مكان العمل متنوع
الاغتراب والعودة للوطن
الاغتراب
العودة الى الوطن
التحديات في إدارة المواهب
المهن المستقرة
خطط التقاعد والتحول
برامج الفصل
القيادة والإدارة
ممارسات القيادة
من أين يأتي القادة
إعداد قادة محتملين
عوائق تطوير القيادة
العقبات التي تمنع القيادة من تطويرها إلى إمكانياتها .
نظريات القيادة
نظريات السمات